В Постановлении от 13 октября 2026 года № 59-П Конституционный Суд разъяснил, что работодатель не вправе отказывать в выплате предусмотренного трудовым договором выходного пособия (компенсации) только на том основании, что работник увольняется по собственному желанию. Данная позиция усиливает значение договорных гарантий работников и требует от работодателей более внимательного подхода к согласованию условий о выплатах при прекращении трудовых отношений.
Обстоятельства дела
Поводом для рассмотрения дела стали жалобы двух работников, в трудовых договорах которых было предусмотрено право на компенсацию в размере пяти средних месячных заработков при расторжении трудового договора как по соглашению сторон, так и по инициативе работника.
При увольнении по собственному желанию работодатель компенсацию не выплатил. Первоначально суд первой инстанции отказал работникам во взыскании денежных средств. Апелляционный суд впоследствии удовлетворил их требования, однако кассационная инстанция отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении в иске было отказано.
Суды, в частности, исходили из того, что предусмотренная трудовыми договорами выплата не соответствовала характеру компенсационных гарантий, установленных трудовым законодательством, а ее взыскание могло привести к необоснованному обогащению работников и нарушению интересов других работников компании.
В результате работники обратились в Конституционный Суд РФ, поставив вопрос о конституционности части 8 статьи 178 ТК РФ и допустимости отказа во взыскании компенсации, прямо предусмотренной трудовым договором.
Основные выводы Конституционного Суда РФ
1. Работодатель обязан соблюдать согласованные условия трудового договора
Конституционный Суд РФ напомнил, что свобода трудового договора предполагает возможность устанавливать дополнительные гарантии и компенсации, не предусмотренные непосредственно законом, если они не ухудшают положение работника по сравнению с установленными законодательством гарантиями.
Стороны вправе согласовать дополнительные условия трудового договора, а работодатель обязан их соблюдать. Поэтому добровольно принятое работодателем обязательство выплатить компенсацию при увольнении не может быть произвольно отменено только потому, что такая выплата непосредственно не предусмотрена законом для соответствующего основания увольнения.
2. Увольнение по собственному желанию само по себе не лишает работника права на договорную компенсацию
КС РФ указал, что если трудовой договор предусматривает выплату выходного пособия (компенсации) при увольнении по инициативе работника, то работодатель не вправе отказать в ее выплате исключительно по причине выбора работником данного основания увольнения.
При этом Конституционный Суд развил правовую позицию, ранее сформулированную в постановлении от 13 июля 2023 года № 40-П применительно к выплатам при увольнении по соглашению сторон. Новое постановление распространяет соответствующий подход на ситуацию, когда трудовой договор прекращается по желанию работника.
3. Работодатель не может обосновать отказ в выплате одним лишь предположением о злоупотреблении правом со стороны работника
КС РФ обратил внимание на фактическое неравенство сторон трудовых отношений: работодатель, как правило, обладает большей экономической и организационной возможностью определять условия трудового договора.
Поэтому, если условие о компенсации было добровольно согласовано сторонами и не противоречит закону, последующий отказ работодателя от его исполнения не может оправдываться исключительно ссылкой на недобросовестность работника или необоснованность получения им выплаты.
4. Свобода договора не означает отсутствия ограничений для работодателя
Конституционный Суд РФ не признал допустимыми любые выплаты при увольнении независимо от их содержания и обстоятельств установления. При согласовании дополнительных гарантий необходимо учитывать требования законодательства, финансовые возможности работодателя, интересы других работников и специальные законодательные ограничения. В частности, должны приниматься во внимание предусмотренные статьей 349.3 ТК РФ ограничения.
Таким образом, ключевое значение имеет не само по себе наличие компенсации в трудовом договоре, а правомерность соответствующего условия и соблюдение установленных законом ограничений.
Что следует учесть работодателям
С учетом позиции КС РФ работодателям следует иметь в виду, что независимо от основания расторжения трудового договора обещанная, но не выплаченная компенсация может быть взыскана работниками в судебном порядке. Если соответствующая выплата прямо предусмотрена трудовым договором, применима к конкретной ситуации и не противоречит закону, работодатель обязан ее произвести. При этом, отсутствие аналогичной гарантии в локальном нормативном акте само по себе не освобождает работодателя от исполнения индивидуального трудового договора. К тому же размер потенциальных требований работника может быть существенным. Помимо самого выходного пособия работник может заявить требование о денежной компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда.
Чтобы существенно снизить риски, работодателям рекомендуется:
-
Провести аудит трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. Проверить условия о выходных пособиях и дополнительных компенсациях, в том числе при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон и другим основаниям, а также оценить потенциальный размер соответствующих обязательств.
-
Пересмотреть порядок согласования дополнительных выплат. Определить круг лиц, уполномоченных согласовывать такие условия, предусмотреть необходимые процедуры юридического и финансового согласования и обеспечить документирование принимаемых решений.
-
Уточнить формулировки трудовых договоров. Условия о компенсациях должны однозначно определять основания и порядок выплаты, ее размер и условия предоставления. При этом необходимо учитывать установленные законом ограничения, в том числе предусмотренные статьей 349.3 ТК РФ для отдельных категорий работников.
-
Учитывать последствия изменения договорных условий. Работодатель не может произвольно отказаться от ранее согласованной компенсации. Изменение соответствующих условий должно осуществляться с соблюдением установленной процедуры.
-
Оценивать риски до принятия обязательств. При согласовании дополнительных гарантий следует учитывать их финансовые последствия и применимые законодательные ограничения, не рассчитывая на возможность впоследствии избежать выплаты со ссылкой на ее экономическую нецелесообразность или злоупотребление со стороны руководства или работников.
Таким образом, Постановление Конституционного Суда РФ от 13 октября 2026 года № 59-П в очередной раз подтверждает обязательность законных условий трудового договора о дополнительных компенсациях и возможность их судебной защиты. Для работодателей это означает необходимость более тщательной оценки таких условий как на этапе согласования и заключения трудового договора, так и в случае расторжения трудового договора. После принятия соответствующего обязательства односторонний отказ от его исполнения может повлечь взыскание выходного пособия в судебном порядке.