26 июля 2026 года был принят Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее по тексту — «Закон»), предусматривающий появление в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту — «ТК РФ») стажировок в сфере труда.
Закон определяет стажировку в сфере труда как трудовую деятельность, осуществляемую на основании срочного трудового договора, заключённого между работодателем и стажёром в целях приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности. Как следует из пояснительной записки Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов, стажировка в сфере труда призвана сократить разрыв между получением образования и началом полноценной профессиональной деятельности, поскольку отсутствие практического опыта остаётся одной из главных причин, по которым работодатели не готовы принимать выпускников на работу.
Стажёром может стать лицо, которое на момент заключения срочного трудового получает или уже получило:
-
среднее профессиональное образование, высшее образование, дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки;
- профессиональное обучение (по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих или программам переподготовки рабочих, служащих)
При этом работа, на которую принимается стажёр, должна соответствовать освоенной или осваиваемой им профессии, специальности или направлению подготовки либо полученной или получаемой новой квалификации в целях приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности. Так как для заключения срочного трудового договора исключительно отсутствия опыта работы у кандидата недостаточно, работодателю необходимо будет устанавливать связь между содержанием трудовой функции и образованием, квалификацией стажёра и запрашивать у кандидата документы, подтверждающие факт продолжения им обучения или завершения образования.
Если стажёр уже завершил освоение вышеуказанных образовательных программ, то срочный трудовой договор о стажировке может быть заключён не позднее одного года после получения такого образования. Закон предусматривает перечень обстоятельств, при которых течение указанного срока приостанавливается:
-
период призыва на военную службу, в том числе по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключения контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооружённые Силы РФ или войска национальной гвардии РФ;
-
период временной нетрудоспособности;
-
отпуск по беременности и родам
-
отпуск по уходу за ребёнком;
-
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением
- иные периоды, предусмотренные федеральным законодательством.
Срочный трудовой договор о стажировке может быть заключён на срок не более шести месяцев. Минимальную продолжительность стажировки Закон не устанавливает, в связи с чем работодатель сможет самостоятельно определить её исходя из сложности профессии, содержания образовательной программы и времени, необходимого для приобретения стажёром практических навыков.
В срочном трудовом договоре статус работника должен быть отражён непосредственно в наименовании его должности, профессии или специальности. В пояснительной записке в качестве примера приведено наименование «специалист по закупкам-стажёр». Работодателям потребуется учитывать это требование при оформлении трудового договора, приказа о приёме на работу, штатного расписания и сведений о трудовой деятельности.
На весь период стажировки работодатель обязан организовать наставничество. Его целью является оказание стажёру помощи в освоении работы на производстве или рабочем месте по получаемой либо уже полученной профессии и квалификации. Действующая статья 351.8 ТК РФ предусматривает, что наставничество поручается работнику с его письменного согласия. Содержание, сроки и форма такой работы должны быть закреплены в трудовом договоре наставника или дополнительном соглашении к нему. Размер и условия выплаты за наставничество также устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением с учётом действующей у работодателя системы оплаты труда. Следовательно, стажировка в сфере труда повлечёт для работодателя не только расходы на оплату труда стажёра, но и дополнительные затраты, связанные с наставничеством. Порядок прохождения стажировки, оценки результатов и допустимый объём самостоятельной работы стажёра должен определяться локальным нормативным актом работодателя.
Если после окончания стажировки с работником заключается новый трудовой договор с тем же работодателем, то испытательный срок для него не устанавливается, поскольку в течение периода стажировки у работодателя была возможность оценить профессиональные и деловые качества стажёра. Дополнительное испытание после завершения стажировки необоснованно увеличивало бы период неопределённости для работника. При этом Закон не обязывает работодателя предлагать стажёру постоянную работу, сохраняя за ним право на принятие решения о дальнейшем трудоустройстве с учётом результатов стажировки, наличия вакантных должностей и кадровых потребностей компании.
Нововведения вступят в силу с 1 марта 2027 года.