В обзор практики Верховного Суда от 27.04.2022 по рассмотрению трудовых споров, связанных с заключением трудового договора, попали категории споров, касающиеся спорных вопросов:
-
Основания для отказа в приёме на работу
-
Основания установления испытательного срока в трудовом договоре;
-
Основания заключения срочного трудового договора;
-
Установление факта трудовых правоотношений;
-
Процессуальные вопросы разрешения споров, связанных с заключением трудового договора
Принципиально новых позиций в обзоре не приведено, скорее обзор консолидирует уже устоявшиеся и активно применяющиеся подходы судов по данной категории споров.
1. Основания отказа в приёме на работу
В обзоре (п. 7 Обзора) отражена позиция о правомерном основании отказа в приёме на работу в связи с несоответствием деловых качеств кандидата, отвечающих требованиям, предусмотренным вакансией. Если в описании вакансии указан перечень требований к кандидату, то кандидату на должность необходимо подтвердить наличие таковых. В описании вакансии могут быть указаны такие требования, как: образование, специальность, стаж работы, опыт работы в определённой сфере деятельности, опыт управления, и.т.д. Если под требования вакансии кандидат не подходит, то работодатель имеет право отказать в приёме на работу на основании ст. 64 ТК и в соответствии с разъяснениями, указанными в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2.
При этом отказ в приёме на работу не связанный с деловыми качествами кандидата признаётся судами незаконным. Указанный подход распространяется и на кандидатов, работающих по совместительству в организации, которая открывает вакансию (п. 2 Обзора). Работник, работающий по совместительству в организации, может как самостоятельно обратиться к работодателю о трудоустройстве на должность, как по основному месту работы, так и предложить свою кандидатуру на вакансию, которая открывается по основному месту работы. Работодатель, отказывая в приёме на работу, должен письменно мотивировать причины отказа. Отказ в приёме на работу лишь на том основании, что работник уже работает в организации по совместительству, признаётся незаконным. Фактически в указанном деле подчёркивается не только вопрос мотивировки отказа в приёме на работу, а также косвенно делается ссылка на то, что работник, уже работающий в организации на должности по совместительству, имеет преимущественное право перед остальными кандидатами быть трудоустроен на должность по основному месту работы. Также незаконно и увольнение совместителя в связи с приёмом на работу нового сотрудника на указанную должность по основному месту работы. Первоначально такую должность следует предложить совместителю.
Отказывая в приёме на работу, работодатель должен обязательно предоставить работнику мотивировку причин отказа (п. 1 Обзора). Работнику, которому работодатель отказался объяснять причины отказа в приёме на работу, может быть компенсирован моральный вред и расходы, понесённые работников в связи с поездкой на собеседование. В деле, попавшем в обзор, в пользу работника взыскали компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей только лишь за то, что работодатель отказался пояснять причины отказа. При рассмотрении дела работодатель ссылался на негативную рекомендацию, полученную на работника с предыдущего места работы. Суды подчеркнули, что, во-первых, негативная рекомендация не может являться причиной отказа в приёме на работу, и во-вторых, предмет спора именно отказ работодателя в предоставлении письменной мотивировки отказа в приёме на работу. Исходя из положения ч. 4 ст. 64 ТК работодатель обязан мотивировать кандидату причины отказа в приёме на работу. Если мотивировка была устной, то кандидат имеет право запросить письменную мотивировку и работодатель в течение 7 дней с момента получения такого требования должен её предоставить.
В обзоре приведено несколько позиций, касающихся дискриминационного характера отказа в приёме на работу особой категории работников. Суды подчёркивают неправомерность отказа в приёме на работу женщин соискателей по мотивам беременности. Если установлено, что отказ в приёме на работу связан исключительно по причине беременности, то работодателя обяжут заключить трудовой договор, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула исходя из суммы оклада, полагающегося для указанной должности, а также компенсировать моральный вред. Интересно то, что достаточным доказательством для признания отказа неправомерным будет факт его совершения после информирования о беременности. Доводы работодателя о закрытии приёма кандидатов, доказательства того, что вакантная должность не внесена в штатное расписание и никто другой на должность не был принят суды не принимают (п. 3 Обзора). Аналогичный подход судов применяется и к отказу в поступлении на государственную гражданскую службу (п. 4 Обзора). Подчёркивается, что положения Трудового законодательства о запрете дискриминации имеют субсидиарное применение к отношениям, связанным с государственной гражданской службой (Статьей 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Если планомерные действия руководителя органа власти, куда поступает кандидат, будут свидетельствовать о том, что отказ объявлен по мотивам беременности, то суд обяжет орган власти допустить работника к исполнению обязанностей государственного служащего. Сам лишь факт, что кандидат проходил процедуру по допуску к государственной тайне, а потом, сообщив о беременности, руководство органа власти приняло решение отказать в допуске к гос. тайне и к выполнению обязанностей будете свидетельствовать о незаконных основаниях отказа по мотивам беременности.
Отказ в приёме на работу инвалида также будет являться дискриминацией, если только он не связан с несоответствием деловых качеств (п. 5 Обзора). В указанном деле важно то, что суды помимо общих положений трудового законодательства о запрете дискриминации в обоснование выводов сослались на положения методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости, утверждённые Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 ноября 2017 г. № 777. Согласно рекомендациям дискриминацией является наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу. В условиях того, что работодатель не дал чётких объяснений причин отказа в приёме на работу, сославшись лишь устно на общие формулировки отсутствия необходимых деловых качеств, суды посчитали отказ незаконным, так как работодатель предъявляет к инвалиду избыточные требования. Также в Обзоре (п. 6 Обзора) указано, что отказывать инвалиду в приёме на работу по причине невозможности создания специального рабочего места незаконно, так как специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов должны оснащаться работодателями с учетом нарушенных функций организма инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест. Обязанность по квотированию рабочих мест считается выполненной работодателем с момента выделения (создания) рабочих мест (в том числе специальных) и приема на них инвалидов организацией, которой установлена квота для приема на работу инвалидов (ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 24 ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»)
2. Установление испытательного срока
Верховный суд ещё раз напомнил, что срок испытания может быть установлен только при заключении трудового договора (п. 10 Обзора). Если работник фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей без заключения трудового договора, то презюмируется, что срок испытания для работника не установлен. Единственный способ подтвердить факт согласования срока испытания при допуске к работе до заключения трудового договора, это отдельно соглашение между работником и работодателем до начала исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие такого документа свидетельствует об отсутствии положений об испытательном сроке.
Срок испытания для обычных работников не может превышать 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК). Любые действия работодателя по созданию конструкций его продления признаются незаконными. В обзоре (п. 9 Обзора) приведен довольно интересный спор, в котором работодатель неоднократно расторгал трудовой договор с работником и на следующий день после расторжения заключал его снова с тем же работником. Условия трудового договора, наименование занимаемой должности не менялись. При новом заключении каждый раз присутствовало положении об установлении испытательного срока в три месяца, то есть фактически испытательный срок несколько раз продлевался работодателем, и превышал допустимый законодательством период. В итоге работодатель спустя 9 месяцев работы работника в компании принял решение об увольнении в связи с непрохождением результатов испытания. Суды установили факт длящихся трудовых отношений, констатировали, что фактически трудовой договор не переставал действовать, а работодатель использовал конструкцию, позволяющую продлевать испытательный срок. Суды признали испытательный срок истекшим в первые три месяца действия самого первого трудового договора, а установление положений об испытательном сроке в новых договорах с тем же работником - незаконным обходом положений трудового законодательства, запрещающего устанавливать срок испытания, превышающий три месяца (ч. 5 ст. 70 ТК). В связи с указанным увольнение по ст. 71 ТК является незаконным.
3. Заключение срочного трудового договора
В обзоре много внимания уделено вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Отражена позиция судов о незаконности многократного заключения срочных трудовых договоров с работником для выполнения одной и той же трудовой функции (п. 13 Обзора). В указанной ситуации Верховный суд считает, что даже тот факт, что срочный трудовой договор был обусловлен выполнением определённой трудовой функции для организации, с которой у работодателя заключён договор оказания услуг и срок действия которого истёк, не является убедительным основанием для многократного продления срочного договора. Такой подход вероятно будет ещё шире толковаться в пользу работников и обстоятельства расторжения договора оказания услуг, обуславливающего трудовую функцию работника, будут являться ответственностью работодателя с возложением обязанности предоставить работнику иную работу, а на время невозможности предоставить работу, всегда можно отправить работника в простой по вине работодателя. Аналогичный вывод содержится и в п. 12 Обзора, дополнительно отмечая, что факт предпенсионного возраста работника дополнительно усиливает положение работника.
При этом, довольно интересный подход судов (п. 11 Обзора) и опять не в пользу работодателей, по вопросу срочного трудового договора, заключаемого с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Верховный суд определил, что незаконно заключаться срочные трудовые договоры с работниками, для выполнения работ по гражданско-правовым договорам, срок окончания которых определить невозможно, если компания работодателя в соответствии со своей уставной деятельностью предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия. В указанной ситуации ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы. Вероятно предполагается, что если работник оказывает услуги одной организации, с которой у компании работодателя прекратился договор оказания услуг, то работодатель может предоставить работнику работу в другой организации.
4. Установление факта трудовых правоотношений
Вопросам установления факта трудовых отношений посвящена практика, приведённая в п.п. 15-19 Обзора. Суды в очередной раз подчёркивают обязанность работодателя заключать с работниками трудовые договоры в письменный форме, при этом несоблюдения формальных действия для допуска работника к выполнению трудовой функции, такие как: заключение договора, ознакомление с ЛНА, подписание должностной инструкции свидетельствуют не об отсутствии трудовых отношений, а с большей вероятностью о нарушениях, допущенных работодателем (п. 15 Обзора). Бремя доказывания отсутствия трудовых отношений, в случае заявления работника о признании таковых, возлагается на работодателя (п. 16 Обзора). При этом работники не ограничены в способах доказывания наличия факты трудовых отношений и могут использовать любые средства доказывания (п. 17 Обзора). В приведённом обзоре деле, Верховный суд, вопреки выводам нижестоящих инстанций, определил, что копии документов (графики дежурств, карты охранника общества, листы учёта выдачи ключей) даже в отсутствии оригиналов у работника, будут достаточным средством доказывания факта допуска к выполнению трудовой функции и фактически подтверждать сложившиеся трудовые правоотношения. Подменять трудовые отношения гражданско-правовыми незаконно (п. 18 Обзора). При разрешении вопроса признания гражданско-правового договора трудовым, суды должны определить следующее: (1) выполнял ли исполнитель по договору разовую услугу или несколько услуг к определенному срока за оговоренную в договоре плату или работа носили постоянный характер; (2) получал ли исполнитель единовременную выплату за оказанные услуги, или выплаты носили периодический характер; (3) подчинялся ли исполнитель положениям компании. Все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых правоотношений.
5. Процессуальные вопросы
Суды в очередной раз подчёркивают право работника обратиться в суд не только по месту жительства или по месту нахождения работодателя, но также и по месту исполнения трудовой функции (п. 20 Обзора). Дополнительно подчёркивается, что иск о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми относится к категории трудовых споров, поэтому также может быть заявлен по месту выполнения работ, обусловленных гражданско-правовым договором. Гражданин при подаче иска о признании факта трудовых отношений освобождается от судебных расходов (госпошлина, взыскать судебные расходы в случае отказа в иске с гражданина нельзя). Суды констатируют, что указанная категория споров относится к трудовой (п. 21 Обзора). А вот заявлять о пропуске срока исковой давности может только ответчик по трудовому спору. Применять срок исковой давности по собственной инициативе, а также выносить на обсуждение сторонам вопрос о пропуске срока исковой давности суд не может. Если такой факт будет установлен, то вышестоящая инстанция самостоятельно должна восстановить срок и признать такое основание отказа в иске порочным в связи с чем спор подлежит рассмотрению по существу (п. 22 Обзора)