В мае 2026 года был принят ряд федеральных законов, вносящих значительные изменения в регулирование трудовых отношений. Большинство новых положений вступит в силу с 1 сентября 2026 года, в связи с этим работодателям уже сейчас рекомендуется оценить влияние предстоящих изменений на действующие кадровые процессы, внутренние политики и локальные нормативные акты.
Ниже рассмотрим наиболее значимые изменения подробнее:
Бывшие участники СВО получат преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
С 1 сентября 2026 года вступают в силу изменения во 2 часть статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — «ТК РФ»), расширяющие перечень категорий работников, которым при равных производительности труда и квалификации предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Напомним, что в действующей редакции ТК при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдаётся:
-
Семейным работникам при наличии 2-х или более иждивенцев[1];
-
Лицам, в семье которых не других работников с самостоятельным заработком;
-
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
-
Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
-
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- Родителю, имеющему ребёнка в возрасте до 18-ти лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.
Федеральный закон от 25 апреля 2026 года № 108-ФЗ дополнил этот перечень работниками, призванными на военную службу по мобилизации, направленными на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или поступившими на военную службу по контракту в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключившими контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооружённые Силы РФ или войска национальной гвардии РФ, действие трудового договора с которыми возобновлено. В пояснительной записке Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов включение таких работников в перечень лиц, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, обосновывается необходимостью обеспечения дополнительных социальных гарантий для граждан, выполнявших задачи в особых условиях, создания правовых предпосылок для успешной социально-трудовой реабилитации таких граждан, а также признанием государства их особых заслуг.
Следует учитывать, что работодатель обязан отдавать предпочтение на оставление на работе вышеупомянутым категориям работников только после оценки производительности труда и квалификации. При выявлении различий в этих показателях, преимущественное право на оставление на работе будет отдаваться работникам, обладающим более высокой квалификацией и демонстрирующим более высокую производительность труда.
Изменены количество часов и порядок оплаты сверхурочной работы
25 мая 2026 года был принят Федеральный закон № 144-ФЗ (далее — «Федеральный закон»), который вносит существенные изменения в порядок привлечения работников к сверхурочной работе.
С 1 сентября 2026 года предельная продолжительность сверхурочной работы будет составлять 4-е часа в день (сейчас максимальная продолжительность сверхурочной работы ограничивается 4-мя часами в течение двух дней подряд) и 120 часов в год, однако максимальная продолжительность сверхурочной работы в год может быть увеличена до 240 часов, если такое условие прямо предусмотрено коллективным договором или отраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя. При этом Федеральный закон предусматривает, перечень работников, для которых продолжительность сверхурочной работы в любом случае не может превышать 120 часов в год (работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям труда подклассов 3.3 и 3.4. и работники государственных и муниципальных учреждений, продолжительность работы которых по внутреннему совместительству превышает одну четвертую месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников).
Время сверхурочной работы, превышающее 120 часов в год (со 121-ого часа), подлежит оплате не менее чем в двойном размере за каждый час исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При суммированном учёте рабочего времени сверхурочная работа оплачивается исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на день (смену), в который (которую) осуществляется сверхурочная работа: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере, начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час. При этом работники, которые отработали более 120 часов в год сверхурочно, получают право на освобождение от работы на 1 день для прохождения диспансеризации с сохранением за ними места работа и среднего заработка.
Установлен срок на принятие решения об установлении работнику режима неполного рабочего времени
Федеральный закон внёс дополнения в часть 2 стать 93 ТК РФ, установив конкретный срок для принятия решения об установлении работнику режима неполного рабочего времени.
С 1 сентября 2026 года работодатели будут обязаны принимать решение об установлении режима неполного рабочего времени не позднее 5-ти рабочих дней с даты получения письменного заявления от работника. Работодатель обязан принять решение в установленный трудовым законодательством срок в случае получения соответствующего заявления от работников, которым работодатель обязан установить неполное рабочее время по их просьбе:
-
Беременной женщины;
-
Одного из родителей (опекунов, попечителей), имеющих ребёнка в возрасте до 14-ти лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18-ти лет);
-
Лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением).
Напомним, что вышеперечисленным категориям работников неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. Режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учётом условий производства (работы) у работодателя.
Возможность отзыва из отпуска работников с вредными и (или) опасными условиями труда
Действующая редакция ТК РФ запрещает отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако с 1 сентября 2026 года у работодателей появится возможность отзыва таких работников из отпуска в случаях предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. При этом отзыв работника из отпуска допустим, если предотвращение вышеуказанных обстоятельств обусловлено возложенной на него трудовой функцией, и порядок отзыва установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Часы работы на выполнение отозванным из отпуска работником своих трудовых обязанностей в отношении случаев, послуживших причиной его отзыва из отпуска, оплачиваются не менее чем в двойном размере, а часть отпуска, не использованная работником в связи с его отзывом из отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Увеличена численность работников, при достижении которой субъектам малого предпринимательства разрешено заключать срочный трудовой договор
Федеральный закон расширил возможности субъектов малого предпринимательства по заключению срочных трудовых договоров с работниками по соглашению сторон.
С 1 сентября 2026 года воспользоваться таким правом смогут работодатели с большей численностью работников, поскольку предельный порог количества работников увеличен с 35 до 70 человек.
Появится возможность расторгать трудовой договор на основании подпункта «г» части 6 статьи 81 ТК РФ в случае прекращения уголовного преследования работника по нереабилитирующим основаниям
Федеральный закон расширяет возможности работодателей по расторжению трудового договора с работниками на основании подпункта «г» части 6 статьи 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкое) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества.
В настоящее время увольнение по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления по делу об административном правонарушении, что на практике это создаёт для работодателей существенные сложности, поскольку расследование уголовных дел и судебное разбирательство нередко занимают длительное время. В результате работодатель фактически лишён возможности оперативно прекратить трудовые отношения даже в ситуациях, когда факт противоправных действий со стороны работника очевиден.
С 1 сентября 2026 года работодатели смогут увольнять работников не только после вступления в законную силу обвинительного приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, но и в случаях, когда уголовное преследование было прекращено судом по нереабилитирующим основаниям (например, в связи с назначением судебного штрафа). Несмотря на то, что суд фактически подтверждает наличие противоправного деяния, однако освобождает лицо от уголовной ответственности при соблюдении определённых условий, само прекращение дела по нереабилитирующим основаниям не свидетельствует о невиновности работника.