Учитывайте изменения, которые внесли в порядок увольнения за хищение
За хищение можно уволить работника по специальному основанию, которое предусмотрено подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Для этого одновременно нужно соблюсти три условия:
- Во-первых, работник совершил хищение чужого имущества по месту работы.
- Во-вторых, вину работника установили вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа либо должностного лица, которые уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях.
- В-третьих, увольнение будет оформлено не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора или постановления.
С 1 сентября 2026 года расширяется второе условие: теперь подтвердить виновные действия работника можно не только обвинительным приговором суда или постановлением по делу об административном правонарушении, но и в случае принятия судом решения о прекращении уголовного преследования в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.
К нереабилитирующим основаниям для прекращения уголовного преследования относят, например, истечение срока давности уголовного преследования, амнистию, примирение сторон, деятельное раскаяние, возмещение ущерба. По своей сути нереабилитирующие основания — это обстоятельства, которые не исключают виновность лица в совершении преступления. Другими словами, обвиняемый не подлежит реабилитации, со стороны государства не возникает обязанности возместить вред, причиненный уголовным преследованием. Вина обвиняемого в совершенном деянии признается, но дело прекращают без назначения наказания.
Судебный штраф — это не просто штраф, а отдельная мера уголовно-правового характера (ст. 104.4 УК). Суд назначает его, если гражданин впервые совершил преступление небольшой или средней тяжести и возместил ущерб или иным образом загладил причиненный преступлением вред (ст. 76.2 УК, ст. 25.1 УПК).
Соответственно, в таких случаях работника не оправдывают, решение суда остается подтверждением его вины. Поэтому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по специальному основанию — по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Интересно, что ранее в судебной практике уже встречались случаи, когда работодатели увольняли своих работников за хищение, воспользовавшись данным основанием, если было решение суда о прекращении уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям. Тогда суды поддерживали работников, признавали увольнение незаконным, поскольку для увольнения по специальному основанию нужен был именно обвинительный приговор или постановление (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.01.2024 по делу № 33-395/2024, определение Второго КСОЮ от 24.07.2025 № 8Г-18740/2025, 88-18506/2025).
Получается, что работодатели из приведенных примеров опередили ход событий и трактовали норму Трудового кодекса на тот момент более широко, чем следовало. Но сейчас законодательный подход изменился, таким образом, изменится и судебная практика.
Проверяйте, за какие именно действия осудили работника
Напомню, что хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества должны произойти по месту работы сотрудника. Размер хищения не имеет принципиального значения, как и то, к уголовной или к административной ответственности привлекли работника. Увольнение по специальному основанию возможно и в случае покушения на хищение.Увольнение по специальному основанию возможно и при покушении на хищение
При этом необходимо проверять, по какой именно статье осудили работника. Увольнение работника по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК допустимо, если сотрудника привлекли к ответственности по одной из статей Кодекса об административных правонарушениях или Уголовного кодекса, которые предусматривают ответственность за хищение, растрату, уничтожение или повреждение чужого имущества. Если работника осудили по другой статье, его увольнение по специальному основанию суд признает незаконным.
В соответствии с пунктом 44 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 под чужим имуществом следует понимать любое имущество, которое не принадлежит работнику, совершившему с ним противоправные действия. Это имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, лицам, не являющимся работниками данной организации, другим юридическим лицам. Имущество может не находиться на балансе работодателя или на его ответственном хранении.
От того, кто является собственником похищенного имущества, зависит, кто будет подавать заявление в полицию и будет признан потерпевшим по делу, иметь прямой доступ к расследованию и материалам дела. Поэтому непосредственно активные действия работодатель может предпринимать, только если похищено его имущество. Если же похищено имущество третьих лиц, в целом инициация расследования будет зависеть именно от этих лиц, а работодателю нужно будет поддерживать контакт с ними, чтобы получать информацию о ходе дела.
Соблюдайте сроки увольнения
Увольнение работника, совершившего хищение, по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим наложить на работника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (п. 44 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).Увольнение за хищение — мера взыскания, наложить его можно не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или постановления
Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу после истечения срока, установленного для обжалования постановления. Этот срок составляет 10 суток (п. 1 ч. 1 ст. 31.1, ч. 1 ст. 30.3 КоАП). Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если стороны не подали жалобу. Этот срок составляет 15 суток (ч. 1 ст. 390, ч. 1 ст. 389.4 УПК). Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу с момента его провозглашения (ч. 2 ст. 390 УПК).
Обратите внимание, что по данному основанию нельзя уволить беременную женщину, работника в период отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК).
Есть две основные ошибки, которые допускают работодатели при проведении увольнения за хищение. Первая ошибка: нарушают порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, не запрашивают у работника объяснения (определение Девятого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-7895/2024) или увольняют работника во время отпуска (определение Восьмого КСОЮ от 03.02.2026 № 88-1575/2026). Суды отдельно подчеркивают, что наличие приговора не освобождает работодателя от обязанности соблюдать требования Трудового кодекса для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Уволить работника без соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности можно в том случае, если есть приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Например, он лишен свободы. В таком случае проводите увольнение в упрощенном порядке — по пункту 4 части 1 статьи 83 ТК.
Вторая ошибка: несмотря на прямое указание в Трудовом кодексе, работодатели увольняют работников без вступившего в силу решения суда. Это грубое нарушение порядка, суды признают такие увольнения незаконными (определение Третьего КСОЮ от 13.05.2026 № 88-8710/2026, апелляционное определение Мосгорсуда от 02.12.2025 по делу № 33-36046/2025, определение Седьмого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-16568/2024).
Соответственно, дождаться решения суда, вступившего в законную силу, — обязательный шаг в процедуре увольнения за хищение.
Действуйте по безопасному алгоритму
Увольнение за хищение — процедура, в которой мелочей не бывает. Даже при наличии приговора суда работодатель рискует тем, что придется восстановить работника, если пропустит срок, неправильно оформит акт или не запросит объяснение. В этом разделе — пошаговый алгоритм: как зафиксировать хищение, собрать доказательства и оформить увольнение, чтобы оно устояло при проверке ГИТ и в суде.
Обнаружили хищение — зафиксируйте информацию о нем актом. Приложите к нему все доказательства
- Зафиксируйте хищение. Унифицированного документа, который нужно составить в случае, если обнаружили хищение, нет. Я рекомендую составить акт о хищении. Зафиксируйте в документе место, дату и обстоятельства обнаружения хищения, информацию о похищенном имуществе, дату и обстоятельства самого хищения, если эти данные известны. К акту о хищении приложите все доказательства, которые у вас есть: докладную записку сотрудника, который обнаружил хищение, расшифрованные видеозаписи, результаты инвентаризации, пояснения свидетелей и т. п.
- Запросите у работника письменное объяснение. Действуйте в общем порядке, который предусмотрен для дисциплинарных взысканий статьей 193 ТК.
- Обратитесь с заявлением в правоохранительные органы. Поступите так, если было похищено имущество вашей организации. К заявлению приложите копии всех документов, которые собрали в рамках фиксации хищения.
- Дождитесь, когда решение суда вступит в законную силу. Прежде чем увольнять работника, который совершил хищение, я рекомендую получить копию решения суда. Это нужно для того, чтобы еще раз ознакомиться с его содержанием и проверить, есть ли основания применить подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК. Чтобы получить копию решения, необходимо подать ходатайство в суд, который рассматривает дело (ч. 2 ст. 29.11 КоАП, ст. 312 УПК).
- Издайте приказ об увольнении. В графе «основание издания приказа» я рекомендую указать все документы, на основании которых издаете приказ: реквизиты решения суда, акт о хищении, докладные записки, акт инвентаризации, требование о предоставлении объяснений работником, объяснения работника или акт о непредоставлении работником такого объяснения и т. п. Ознакомьте с документом работника под подпись.
- Подайте отчет в СФР. Сообщите об увольнении работника за хищение в фонд по форме ЕФС-1.
Сдайте ЕФС-1 не позже следующего рабочего дня после даты издания приказа об увольнении
- Внесите запись об увольнении в трудовую книжку. Формулировка будет следующая: «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт „г“ пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
- В день увольнения выдайте работнику документы и произведите окончательный расчет.
Работодатель, который соблюдает порядок и сроки увольнения, сможет отстоять свою позицию в суде (определение Седьмого КСОЮ от 15.01.2026 № 88-268/2026, определение Первого КСОЮ от 14.07.2025 № 88-18438/2025, определение Восьмого КСОЮ от 04.02.2025 № 88-2612/2025). При этом суду необходимо предоставить все материалы, которые вы собрали по нарушению. Поэтому и важна корректная фиксация как самого факта хищения, так и всего последующего процесса.
В моей практике был еще случай, когда по месту работы сотрудник клиента совершил противоправные действия, которые в последующем суд мог квалифицировать как хищение чужого имущества — имущества организации.
Практика показывает, что работодатели редко увольняют своих сотрудников за хищение по месту работы. Причины следующие: недостаток доказательств, невозможность прямо влиять на процесс, репутационные риски, высокие расходы на юридическое сопровождение. Но если обнаружили хищение, важно не только и не столько наказать виновного, сколько устранить уязвимости в системе, из-за которых хищение стало возможным.
При наличии доказательств хищения следуйте процедуре из статьи. Действуйте последовательно, координируйте процесс и соблюдайте сроки. Если суд подтвердит вину работника, не используйте другие основания для увольнения.
Работник, который уволился по собственному желанию или по соглашению сторон, может обратиться в суд, аргументируя свою позицию тем, что работодатель угрожал ему увольнением по статье за хищение. Судьи могут посчитать, что уволиться сотрудника работодатель вынудил.