1. Увольнение в связи с невыходом на связь суды расценивают как дисциплинарное взыскание
На случай если дистанционный работник не выходит на связь, не выполняет задачи и не отвечает на запросы, в ТК предусмотрено специальное основание увольнения — ч. 1 ст. 312.8 (отсутствие взаимодействия с работодателем без уважительной причины по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя). Появилось это основание увольнения в ТК не так давно, поэтому практика его применения только формируется. Однако уже очевидно, что суды рассматривают данное увольнение как дисциплинарное взыскание, хотя в ТК это прямо и не указано.
Основанием для увольнения работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК послужили акты о невзаимодействии и докладные записки руководителя, в которых было зафиксировано непредоставление ежедневных отчетов. Суды признали увольнение незаконным, исходя из того, что оно является дисциплинарным взысканием. Работодатель допустил сразу несколько ошибок:
-
не доказал факт «исчезновения» работника без уважительной причины (не подтвердил, что работник получал запросы о предоставлении отчетов, не знакомил его с актами, не выяснял причины невзаимодействия);
-
нарушил порядок применения взыскания (не истребовал объяснения по каждому акту, пропустил срок для привлечения к ответственности, не указал в приказе, в чем состоял проступок);
-
не учел, что по договоренности с руководителем работник сдавал отчеты еженедельно, а не ежедневно, как требовал договор (определение Третьего КСОЮ от 31.03.2025 по делу № 88-4974/2025).
В другом споре компании удалось доказать законность увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК, в том числе благодаря строгому соблюдению ст. 193 ТК. Дело было так. Суд восстановил работника после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, но тот не спешил начинать работу. Два месяца он не выходил на связь, не предоставлял отчеты и не явился на рабочую встречу. Работодатель же направлял работнику уведомления по всем доступным каналам связи (электронная почта, телеграммы, письма), фиксировал нарушения актами и неоднократно запрашивал объяснения, которые работник не предоставил. В споре об увольнении по ч. 1 ст. 312.8 ТК суды поддержали уже работодателя, отметив, что сотрудник действовал недобросовестно, уклоняясь от выполнения обязанностей и взаимодействия с работодателем (определение Первого КСОЮ от 17.06.2024 по делу № 88-19274/2024).
Как минимизировать риск проиграть спор. Убедитесь, что в трудовых договорах и ЛНА закреплены актуальные каналы связи и определен порядок взаимодействия работника и работодателя. Если дистанционный работник «пропал», отправляйте уведомления по каналам, указанным в договоре, и фиксируйте все свои запросы. При увольнении по ч. 1 ст. 312.8 ТК соблюдайте процедуру применения дисциплинарного взыскания: запрашивайте объяснения по каждому нарушению, указывайте в приказе конкретные даты нарушений и обязанности, которые работник не выполнил, соблюдайте сроки и т. д. Убедитесь, что работник не выходил на связь без уважительных причин. Если работник не отвечает из-за того, что работодатель не обеспечил его оборудованием, хотя должен был это сделать, или лишил работника доступа к рабочим системам, суд наверняка признает увольнение незаконным.
С полной версией статьи можно ознакомиться на сайте журнала "Трудовые споры".