Увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон— идеальный вариант расставания с работником. Подписание такого соглашения означает, что у него нет претензий к работодателю, По идее, оно не может быть оспорено в суде. Но тенденции судебной практики показывают, что его могут признать незаконным, если имеются свидетельства, что на работника оказывалось давление. Поэтому важно чётко соблюдать процедуру увольнения, даже если кажется, что расставание с сотрудником будет мирным и не принесёт проблем.
Как оформить увольнение по соглашению сторон.
- Договоритесь с увольняемым сотрудником об условиях, которые устроят и его, и вас. Обычно компании в качестве компенсации предлагают выплатить сотруднику бонус в виде нескольких зарплат — предполагается, что эта финансовая подушка позволит ему спокойно искать новую работу.
- После того как вы договорились на словах, составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах. Подпишите оба экземпляра у директора и работника.
- Подготовьте приказ об увольнении, а в основании укажите реквизиты соглашения.
- Сделайте запись в трудовой книжке и рассчитайтесь с сотрудником.
Изменение условий трудового договора
Уволиться по соглашению сторон готовы не все сотрудники. Некоторые говорят: «Я вас не устраиваю — тогда ищите причины меня уволить. Если их нет, я продолжу здесь работать». В таком случае работодатель может попробовать пойти другим путём: например, изменить условия трудового договора, что в итоге может привести к сценарию увольнения по соглашению сторон.
Чтобы законно изменить условия труда, работодателю недостаточно одного желания — для этого нужно иметь реальные основания, которые касаются организационных или технологических аспектов работы. Когда нужно расстаться с одним сотрудником, в качестве причин изменений трудового договора можно указать:
- структурную реорганизацию компании — например, когда в компании перераспределяют нагрузку между сотрудниками и пересматривают размер зарплаты работника;
- пересмотр норм труда — например, если у предприятия резко уменьшается количество заказов и конкретного сотрудника переводят на неполный рабочий день;
- изменение режима труда и отдыха — например, когда компания меняет для сотрудника график работы с плавающего на постоянный;
- внедрение нового оборудования или технологий производства — например, когда часть работы, которую выполняет сотрудник, планируется автоматизировать.
Предприятия активно меняли условия трудового договора в период пандемии. Формально сотрудники продолжали выполнять свои обязанности, при этом объём производства или продаж резко падал, платить зарплату в полном объёме было убыточно. Работников уведомляли о том, что условия их трудового договора меняются в одностороннем порядке в связи с пересмотром норм труда. Это означало, что они должны были работать не 8 часов, как обычно, а, например, 4 часа. Или сокращали количество смен — вместо 15 в месяц оставляли 7. В итоге зарплата работников уменьшалась пропорционально времени их работы. Не каждый сотрудник принимал такие условия, и многие шли на увольнение по соглашению сторон.
Как оформить изменение условий трудового договора.
- Оформите приказ об изменении условий труда: укажите причину изменений и список сотрудников (или имя одного сотрудника), которых коснутся новшества.
- За два месяца до планируемых нововведений письменно уведомьте сотрудника: обозначьте, чего именно коснутся изменения и в чём их причина.
- Если работник не согласен работать в новых условиях, вам нужно предложить ему вакансию, соответствующую его квалификации (или более низкой квалификации).
- Если он не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на другую работу, через два месяца оформляйте приказ на увольнение сотрудника и выплатите компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.
Иногда работник соглашается на новые условия. Тогда расстаться с ним не получится. Но на практике такие случаи бывают редко, потому что изменение трудового договора по инициативе работодателя чаще всего предполагает менее комфортные условия для сотрудника.
Увольнение по дисциплинарным основаниям
Если сотрудник нарушает условия трудового договора, его можно уволить по дисциплинарным основаниям. Большинство из них прописано в пунктах ст. 81 ТК РФ. Мы возьмём два самых распространённых: увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Неоднократным считается нарушение, при котором в течение года после предыдущего замечания или выговора сотрудник снова без уважительной причины не выполнил свои обязанности. Например, опоздал к началу рабочего дня или проигнорировал технику безопасности — работал на стройке без каски.
Как оформить увольнение при неоднократном нарушении дисциплины.
1. Изучите трудовой договор, должностную инструкцию и локальные акты, под которыми стоит подпись сотрудника. Убедитесь, что своими действиями сотрудник их нарушает.
2. Потребуйте у сотрудника, чтобы он в свободной форме объяснил, в чём причина нарушения. По закону на это даётся два рабочих дня. Если причина уважительная (например, опоздание из-за ДТП), применить дисциплинарное взыскание не получится.
3. Если причина неуважительная, составьте на имя руководителя докладную или служебную записку. Укажите в ней факт нарушения и просьбу применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Важно сделать это не позже чем через месяц после того, как вы обнаружили нарушение.
4. Руководитель выпустит приказ, в котором подробно описывает проступок, и даёт его на подпись сотруднику. На основании приказа его можно уволить.
Если сотрудник отказывается расписываться, составляется акт, в котором указываются время, место, обстоятельства вручения документа и сам факт отказа за подписью трёх свидетелей. Этот документ в перспективе позволит обезопасить работодателя, если сотрудник обратится в суд, чтобы оспорить увольнение.
5. Оформите приказ об увольнении и выплатите сотруднику всё, что ему положено.
Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины включает в себя:
- прогул;
- появление на работе в пьяном виде;
- хищение или растрату;
- разглашение служебной или государственной тайны;
- нарушение требований охраны труда, которое способно повлечь за собой аварию, катастрофу и прочие тяжкие последствия.
Это все причины, по которым работодатель может уволить сотрудника сразу.
Как оформить увольнение при однократном грубом нарушении дисциплины.
1. Зафиксируйте факт нарушения докладной или служебной запиской на имя руководителя организации не позднее чем через месяц после того, как обнаружите нарушение.
2. Руководитель должен выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нём должно быть подробно описано нарушение.
3. Отдайте приказ на подпись сотруднику.
4. Оформите приказ об увольнении и рассчитайтесь с сотрудником.
В части дисциплинарных нарушений в последние годы суды при при рассмотрении трудовых споров в большинстве случаев занимают сторону сотрудников, поэтому от работодателя требуется быть скрупулёзным и строго соблюдать все этапы применения дисциплинарного взыскания.
Коротко: как правильно уволить сотрудника
Уволить сотрудника, который не хочет уходить по собственному желанию, можно тремя способами.
- Увольнение по соглашению сторон, по которому работодатель и сотрудник приходят к условиям, устраивающим обе стороны. Как правило, в качестве компенсации компания выплачивает несколько зарплат. Это лучший вариант расставания с работником, потому что такое увольнение довольно сложно оспорить в суде.
- Работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, которые касаются организационных или технологических аспектов работы. Новые условия могут оказаться неудобными для сотрудника, и он с большой вероятностью пойдёт на увольнение по соглашению сторон.
- Когда сотрудник во второй раз нарушает трудовой договор или единожды грубо нарушает трудовую дисциплину, работодатель может его уволить по дисциплинарному основанию. Важно, чтобы факт нарушения был зафиксирован внутренними документами.