Leading the Way in Russian Law
 


НОВОСТИ

другие новости

ПУБЛИКАЦИИ

другие публикации

МЕРОПРИЯТИЯ

другие мероприятия

ПРОЕКТЫ

Правовая поддержка фонда наследников знаменитой писательницы Туве Янссон на стадии выявления и защиты авторских прав против нарушений в интернете
другие проекты



RSS  RSS - лента обзоров законодательства с сайта

НОВОСТИ И ПРЕСС-РЕЛИЗЫ  |  СТАТЬИ  |  КНИГИ  |  ОБЗОРЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА  | 
ПРЕСС-ЦЕНТР  |  RSS FEEDS  |  ПОДПИСКА


Обзор судебной практики по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя


 
В своем недавнем обзоре практики рассмотрения судами дел по трудовым спорам1 Верховный Суд РФ (ВС РФ) сформулировал правовые позиции, которыми необходимо руководствоваться при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Ниже рассмотрим основные выводы ВС РФ.
 
1. Работник может обратиться в суд за разрешением трудового спора по месту выполнения работы
 
В соответствии со ст. 28 ГПК по выбору работника иски о разрешении индивидуального трудового спора предъявляются либо по месту жительства Работника, либо по месту нахождения организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. То есть фактически работник справе выбрать территориальную подсудность:
 
по месту регистрации;
по месту фактического проживания (при наличии, например, договора найма жилого помещения)
по месту регистрации организации, в которой работает. 
 
Судебная практика пошла дальше и обозначила, что работник также имеет право обратиться в суд по месту фактического исполнения трудовых обязанностей. В Обзоре указано, что такая подсудность может быть выбрана в том случае, если в трудовом договоре обозначено рабочее место, которое фактически и является местом исполнения трудовых обязанностей. 
 
Такая возможность предоставляёт дополнительные гарантии работникам, однако также и даёт почву для злоупотребления. При наличии нескольких претензий к работодателю, Работник может подать иски в 3 разных суда. Для работодателя это может повлечь дополнительные расходы на представление интересов, обеспечение явки в представителей в суды в разных регионах. 
 
2. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК)
 
2.1. Нельзя истребовать объяснения у работника в период его временной нетрудоспособности 
 
При запросе письменных объяснений работодатель должен дать работнику объективную возможность их предоставить. ВС РФ отмечает, что в случае временной нетрудоспособности работник не может реализовать свое право предоставить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка. Истребование объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности может быть квалифицировано как намеренные действия по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотребление правом со стороны работодателя, что является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.
 
2.2. Приказ об увольнении должен содержать указание на конкретный дисциплинарный проступок
 
С учетом выводов ВС РФ, в приказе необходимо отразить:
 
Проступок, послуживший основанием для увольнения;
Обстоятельства совершения проступка;
Оценка предшествующего поведения работника и его отношения к труду;
Все ранее примененные к работнику меры дисциплинарного взыскания, которые свидетельствуют о факте неоднократности неисполнения работником своих трудовых обязанностей и являются не погашенными (не снятыми) на момент увольнения. 
 
В приказе обязательно также отразить все документы, которые обосновывают выбор работодателем меры наказания по отношению к работнику (включая реквизиты приказов о ранее примененных случаях привлечения к ответственности, положения внутренних политик и т.д.).
 
2.3. Необходимо учитывать тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду
 
При принятии решения о применении дисциплинарного взыскания, равно как и при определении его вида, работодатель в том числе должен принимать во внимание наличие длительного стажа работы, в течение которого работник зарекомендовал себя как ответственного работника без привлечения к дисциплинарной ответственности, а также благодарностей и почетных званий. Помимо этого, не стоит забывать, что работодатель также должен учитывать и положения локальных нормативных актов при оценке неправомерности действий работника.
 
3. Прогул (увольнение по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)
 
3.1. Установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным
 
Увольнение за прогул допускается при условии неуважительности причин отсутствия на рабочем месте. Соответственно, оценка условий и обстоятельств, при которых работник отсутствовал, является одним из ключевых моментов при принятии решения об увольнении за прогул. Более того, при оценке обстоятельств и причин отсутствия работодателю необходимо оценивать их объективно, а не по формальному принципу. Отсутствие согласования со стороны непосредственного руководителя само по себе не является основанием для признания причин неуважительными. В качестве примера ВС РФ приводит дело, где работник был незаконно уволен за прогул в связи с необходимостью сопроводить несовершеннолетнего племянника в больницу. Работник уведомил своего руководителя о причинах отсутствия, но согласование не получил.
 
Помимо этого, при увольнении за прогул также необходимо принимать во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
 
3.2. Нельзя уволить за отсутствие в офисе при наличии договоренности о выполнении работы дистанционно 
 
Отсутствие подписанного обеими сторонами соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении работы дистанционно не является основанием для увольнения работника за прогул в случае фактического согласования работодателем такого порядка работы. Считается заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, в том числе и о выполнении работником трудовой функции дистанционно.
 
3.3. Увольнение за прогул и отпуск без сохранения заработной платы по уважительным причинам и ВС РФ отметил следующее:
 
Непредоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику при наличии уважительных причин для такого отпуска не может служить основанием для увольнения за прогул;
Отсутствие приказа работодателя о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы при наличии фактического согласования такого отпуска работодателем является злоупотреблением правом; увольнение за прогул в такой ситуации является незаконным.
 
4. Сокращение (увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК)
 
4.1. Обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из сокращаемых работников предложить эти вакантные должности
 
Всем сокращаемым работникам должны быть предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, вопрос о том, кого из работников перевести на эту должность, необходимо решать с учетом положений статьи 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении). В случае отсутствия преимущественного права, предлагать вакансию можно всем сокращаемым работникам одновременно. 
 
4.2. При сокращении работника, местом работы которого является филиал или иное обособленное подразделение, работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных подразделениях, находящихся в данной местности
 
Само по себе наличие в филиале или ином обособленном подразделении самостоятельного штатного расписания, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала его руководителем не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению работников в филиале или ином обособленном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех вакантных должностей в других филиалах и обособленных подразделениях организации, находящихся в той же местности. Обязанности предлагать вакансии в другой местности у Работодателя по-прежнему нет. 
 
5. При прекращении деятельности филиала, представительства или обособленного подразделения расторжение трудового договора производится по правилам ликвидации организации. 
 
Верховный суд подчеркнул, что в случае переезда обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), адрес головной компании фактически не меняется. Работники, которые работают в обособленных подразделениях не могут быть уволены на основании отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК), так как работодатель (головная компания) фактически не меняет место осуществления деятельности. 
 
_____
1Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)
 
 


назад в Обзоры законодательства   |   печать



ТОП в России
в области M&A


Рекомендована
в ключевых областях
практики


ТОП в России
в области
разрешения споров


Лучшая практика
Life Sciences
в России


Лучшая практика Life Sciences, 
лидеры в области корпоративного
права и М&A, разрешения споров
 

 

 

 


Самая узнаваемая
юридическая фирма
в России


Рекомендована в 
ключевых областях 
практики 

Открытое партнерство:
взгляд изнутри