Депутаты Московской городской Думы внесли в Государственную Думу РФ законопроект1, в котором предлагают закрепить в Трудовом кодексе понятие удаленной работы. В условиях пандемии работодатели столкнулись со сложностями оформления перевода сотрудников на удаленную работу, что послужило основанием для внесения таких поправок.
Как указано в пояснительной записке к законопроекту, «в настоящее время значительная часть граждан ввиду сложившейся эпидемиологической обстановки временно или частично (согласно специальному графику) осуществляет свою трудовую деятельность в дистанционной форме, то есть вне основного стационарного рабочего места». Действительно, объявленные в России нерабочие дни нерабочими были лишь номинативно: большинство работников продолжили трудиться из дома. Для многих работодателей это стало своеобразным вызовом, так как существующее регулирование не предусматривает возможности именно удаленной, а не дистанционной работы (о различиях см. здесь).
Законопроект предлагает внести изменения в статью 57 Трудового кодекса (содержание трудового договора). Это означает, что для перехода на удаленную работы не потребуется заключать новый трудовой договор (как с дистанционной работой) — достаточно будет внести изменения в существующий. При этом дополнена будет именно та часть статьи, в которой указано, что трудовой договор может предусматривать иные условия, не ухудшающие положения работника: таким образом депутаты показывают работодателям, что сам по себе перевод на удаленную работу не должен привести к качественным ухудшениям условий труда работника.
Обязательными для согласования с работником условиями будут являться
1. Сроки или график удаленной работы
Здесь усматриваются ограничения, которые в то же время являются признаками, позволяющими отграничить удаленную работу от дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ), надомного труда (гл. 49 ТК РФ) и работы с разъездным характером. Так, удаленная работа не может быть постоянной — у нее должны быть определенные границы. На данном этапе предлагается либо ограничить удаленную работу определенным периодом, либо установить график.
Например, если работнику необходимо на какое-то время покинуть основное место нахождения работодателя (город), то в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать период, в течение которого работник будет осуществлять работу удаленно. Уже сейчас здесь появляется ряд вопросов. Во-первых, как долго может продолжаться этот период. Иными словами — как долго удаленная работа может быть именно удаленной, а не дистанционной. Во-вторых, как определять этот период — днями, неделями, месяцами или указанием на точные сроки. В-третьих, чем руководствоваться, если точный период определить невозможно (например, у работника легкая, но затянувшаяся простуда, позволяющая ему продолжать работать из дома и не прибегать к помощи врача). Если со вторым вопросом работодатели справятся самостоятельно, то для остальных требуются разъяснения.
С графиком же все намного проще: работник и работодатель по соглашению устанавливают определенные дни, которые работник проводит на стационарном рабочем месте, и дни, когда работник трудится удаленно. Например, понедельник и вторник работник трудится удаленно, а со среды по пятницу — на стационарном рабочем месте, то есть в офисе. В законопроекте также не указано, какие правовые последствия повлечет посещение работником офиса в «удаленный» день. Вероятно, каждый работодатель должен будет определить это в ПВТР.
2. Условия выполнения труда
Для работников, с кем согласован частичный удаленный график работы, в трудовом договоре необходимо будет отдельно установить:
- режим рабочего времени
- способы и средства связи работника и работодателя;
- порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации;
- а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.
В этой части регулирование схоже с регулирование труда дистанционных работников. Работодатели уже давно прописывают эти условия в трудовых договорах о дистанционной работе. Вопрос о контроле за исполнением ПВТР и трудовых обязанностей также остается открытым, но практика по дистанционным работникам уже выработала свои подходы. Так, работодатели обязывают работников использовать геолокацию, регулярно отвечать на поступающие от работодателя запросы (в течение определенного времени), вносить затраченное на выполнение задач время в специальные системы учета рабочего времени. В случае невозможности выполнения какого-либо их этих требований также фиксируется механизм предупреждения об этом работодателя.
Открытым остается вопрос о заработной плате удаленных работников. Исходя из определения, данного в Трудовом кодексе, заработная плата зависит, среди прочего, от условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Работники с действующим трудовым договором, переходящие на удаленную работы, законодательно защищены от произвольного изменения заработной платы, в том числе еще и потому что удаленная работа, как предполагает законопроект, не может ухудшать их положение. Вопрос же касается тех работников, кто заключает новый трудовой договор с условием об удаленной работе. Предполагается, что размер их заработной платы также не должен быть меньше, чем у «сопоставимых» коллег, как ввиду расширительного толкования о запрете на ухудшение положения работника (ст. 74 ТК РФ), так и ввиду запрета на любую дискриминацию в трудовых отношениях (ст. 3 ТК РФ).
Принятие законопроекта не требует внесения существенных корректировок в законодательство и кардинально не изменяет сложившегося регулирования трудовых отношений. Предполагаем, что законопроект будет довольно быстро рассмотрен ввиду того, что сложившаяся ситуация явно показала, что положения о возможности и порядке перевода работников на удаленную работу должно быть зафиксировано на законодательном уровне.