Верховный суд Российской Федерации 29 мая 2018 года принял Постановление Пленума № 15 в котором дал некоторые разъяснения по вопросам регулирования труда лиц, работающих у работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями и лиц, работающих у субъектов малого предпринимательства. Указанным Постановлением разъясняются положения Глав 48 и 48.1 ТК РФ, которые посвящены вопросам регулирования трудовых отношений между указанными субъектами.
В Постановлении разъясняются процессуальные вопросы всех без исключения трудовых споров, которые по сути довольно четко разъяснены и в самом ТК РФ. Но важным моментом является то, что многие вопросы, на которые отвечает ВС РФ, применимы ко всем субъектам трудовых отношений, не только к физическим лицам и субъектам малого предпринимательства.
Верховный суд приводит перечень споров, которые относятся к трудовым и напоминает об изъятии из принципа универсальности банкротного процесса, то есть о рассмотрении в порядке гражданского судопроизводства любых споров между работниками и работодателями, в отношении которых возбуждено дело о банкротстве.
ВС разъяснил право работника на альтернативную подсудность, то есть на право подачи искового заявления как по месту жительства истца, так и по месту регистрации работодателя, подчеркивая, что правило об альтернативной подсудности исков применяется также к искам о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора.
При этом урегулирован важный процессуальный вопрос, с которым часто возникали трудности у судов — претензионный порядок. В п. 11 Постановления установлено, что при решении работника обратиться за разрешением индивидуального трудового спора напрямую в суд, ему не нужно соблюдать претензионный порядок. Суд не имеет право вернуть исковое заявление по указанному основанию.
В соответствии с разъяснениями, данными в Постановлении, при разрешении споров между работниками и работодателями, судам необходимо устанавливать наличие или отсутствие трудовых отношений.
О том, что отношения между лицами носят трудовой характер и должны подчиняться трудовому законодательству может свидетельствовать: 1) наличие формализованных актов (договор, штатное расписание); 2) наличие признаков трудовых отношений (например, подчинение работника указаниям работодателя, право на еженедельные выходные дни и отпуск, получение периодических выплат); 3) фактический доступ работника к трудовой функции.
Верховный суд объяснил, что в качестве письменных доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений, допускаются, в частности: оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников; переписка сторон спора; журнал регистрации по проведению инструктажа на рабочем месте; сведения о перечислении или выдаче денежных средств работнику.
Представитель работодателя, который привлекает работников к трудовой деятельности, может быть уполномочен работодателем любым способом. При этом презюмируется, что работодатель осведомлен о работающих у него лицах, а полномочия представителя не ограничены. Таким образом, работодатель, по общему правилу, не сможет отрицать наличие у него работника, ссылаясь на незнание о том, что работник был нанят представителем без ведома работодателя.
Если работник преуспел в доказывании фактических трудовых отношений, а письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты не представил, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности.
Презюмируется наличие трудового правоотношения при фактическом осуществлении работником трудовой функции с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением. При этом ВС стимулирует именно работодателя доказывать, что договор заключенный с работником, является гражданско-правовым, поскольку все неустранимые сомнения в таких спорах должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений.
ВС привёл критерии, отличающие трудовой договор от договора оказания услуг, которые можно использовать в качестве теста по всем подобным спорам независимо от категории работодателя:
- выполняется не конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника,
- важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга;
- по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции
- включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
- исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, вправе в одностороннем порядке изменять систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы (за исключением изменения трудовой функции работника) не обосновывая изменения причинами технологического и организационного характера.
Неправомерно включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения носящие дискриминационный характер, как то: вступление в профсоюз, наступление беременности, достижение пенсионного возраста.