Leading the Way in Russian Law
 


NEWS

more news

LEGAL UPDATES

more legal updates

EVENTS

more events

RECENT DEALS

Legal support of the fund established by inheritors of the famous Tove Jansson in monitoring online and offline infringements and protecting their copyrights to Moomin characters in Russia
more recent deals


RSS  RSS Feed to Articles

NEWS & PRESS RELEASES  |  ARTICLES  |  BOOKS  |  LEGAL UPDATES  |  MEDIA ROOM  |  RSS FEEDS  |  SUBSCRIBE


Появились первые «пандемические» решения судов по спорам работников и работодателей


Чаще суды рассматривают споры о невыплате зарплаты и признании незаконным увольнения в период пандемии и принимают решения в пользу как работников, так и работодателей

 
Суды начали давать оценку объявлению простоя во время всеобщего карантина и такому основанию увольнения, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых отношений. Согласно первым аналитическим данным, работники выигрывают трудовые споры, добиваясь признания недействительными действий работодателей. По статистике, большинство споров заканчиваются утверждением мирового соглашения.
 
В статье мы рассмотрим, какие действия предпринимали работодатели в условиях распространения коронавируса, какие основания увольнения избирались и как к ним относятся суды; когда работодателю и работнику стоит «бороться за правду», а когда обращение в суд – пустая трата времени и сил.
 

 

Итак, сегодня суды чаще рассматривают споры о заработной плате и об увольнении в период пандемии.
 
Споры о невыплате зарплаты
 
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, в том числе при увольнении, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
 
Анализ судебной практики показывает, что споров, касающихся исключительно вопроса о невыплате зарплаты, как таковых пока нет. Но с учетом предусмотренного законом срока для обращения в суд, вероятно, они еще появятся. Пока же мы сталкиваемся с делами, в которых, помимо прочего, работники просят взыскать ту или иную компенсацию.
 
Простой
 
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Оплата простоя зависит от причин его возникновения и регулируется ст. 157 ТК РФ (подробнее об этом читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»).
 
Многие работодатели не могут обеспечить сотрудников работой, которую те выполняли до пандемии. Поэтому они объявляют простой, возникший по не зависящим от работника и работодателя причинам, с сохранением заработной платы в размере 2/3 тарифной ставки оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Такие решения существенно затрагивают интересы работников, и они обжалуют приказы об объявлении простоя в судебном порядке. Но пока сложно говорить о единстве позиций судов по данному вопросу, так как практика только формируется.
 
Так, в одном из дел работник обратился в суд с иском о признании незаконным сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период работы в двухмесячный «уведомительный» срок, который отводится на сообщение о сокращении, так как в этот период ему был объявлен простой. Суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что у работодателя не было возможности обеспечить работника работой ввиду экономической причины. Сокращение было признано законным, так как суд оценил именно порядок проведения этой процедуры, предусмотренный Трудовым кодексом, который работодателем был соблюден1.
 
В другом деле работник обратился с заявлением о признании незаконным приказа о простое и взыскании задолженности по заработной плате в сумме невыплаченной разницы. Суд встал на сторону работника, так как установил, что во время действия режима повышенной готовности деятельность компании не была приостановлена и работники продолжали работать2.
 
Таким образом, объявлять простой во время пандемии было можно. Однако работодатель должен доказать, что в этот период по экономическим или организационным причинам обеспечить работой конкретного работника он не мог. В такой ситуации суд встанет на сторону работодателя. В остальных случаях у работников есть основания для обращения в суд с иском.
 
Неоплачиваемый отпуск
 
Работник обратился в суд с требованием взыскать заработную плату за период неоплачиваемого отпуска, в который он был отправлен без его согласия и соответствующего заявления. Такие действия работодателя нарушают положения ст. 128 ТК РФ, согласно которой в отпуск без сохранения зарплаты работник может быть направлен исключительно по его письменному заявлению. Требование работника суд удовлетворил3.
 
Отметим, что в период действия режима повышенной готовности Минтруд рекомендовал переносить срок оплачиваемого отпуска. То есть если работник не мог быть обеспечен работой, в оплачиваемый отпуск он не уходил, а просто не работал с сохранением зарплаты или 2/3 оклада в случае объявления простоя.
 
Работодатели использовали и законные способы уменьшения заработной платы. Например, пропорциональное сокращение ее рабочему времени с предупреждением работников об изменении условий труда не менее чем за два месяца согласно требованиям Трудового кодекса; предоставление работникам оплачиваемого и неоплачиваемого отпусков, если заявления были поданы ими без принуждения со стороны работодателя и они на отпуске настаивали.
 
Споры о признании увольнения незаконным
 
Сокращение
 
Решение о сокращении численности или штата работников является исключительной компетенцией работодателя и принимается им исходя из экономических или организационных потребностей, поэтому вопросов у судов тут практически не возникает4. Суды проверяют соблюдение порядка проведения процедуры сокращения, предусмотренного Трудовым кодексом. В случае безукоризненности этой процедуры у работников почти нет шансов признать увольнение незаконным. Суды встают на сторону работодателя и в том случае, если процедура не была соблюдена из-за действий работника, таких как уклонение от получения уведомления о сокращении, отказ от ознакомления с приказом об увольнении или сокращении, отказ от получения предложений по вакантным должностям и т.д. Подобные действия работников суды расценивают как злоупотребление правом.
 
Увольнение в связи с непрохождением срока испытания
 
У многих работодателей возникал вопрос, можно ли уволить в «нерабочие дни» работника ввиду непрохождения испытания, срок которого заканчивался именно в это время. Было непонятно, продлевался ли этот срок в «нерабочие недели», ведь если он не продлевался, то работник автоматически считался прошедшим испытание в случае его неувольнения в период установленного срока (ст. 71 ТК РФ) (напомним: 30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, и позже «нерабочий» период неоднократно продлевался). Разъяснений Минтруд не дал, а ответы его представителей были неоднозначными. Теперь вопросы об увольнении в связи с непрохождением срока испытания приходится решать судам.
 
В одном из дел суд встал на сторону работодателя. Работник во время режима самоизоляции осуществлял работу удаленно, но ее результаты были неудовлетворительными, доказательства чего имелись у работодателя. В этой ситуации суд посчитал увольнение законным5.
 
Но суды встают и на сторону работников. Например, в одном случае у работодателя не имелось доказательств неудовлетворительного исполнения работником трудовых обязанностей6. В другом случае до принятия решения об увольнении в связи с непрохождением испытания работодатель неоднократно требовал от работника уволиться по собственному желанию, причем у работника имелись доказательства принуждения к увольнению7.
 
Увольнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств
 
Увольнение по этому основанию в период пандемии суды признают незаконным. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению при наступлении чрезвычайного обстоятельства, препятствующего продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если оно признано решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ. Ни в одном из регионов России так и не был объявлен режим чрезвычайного положения, а введенный режим повышенной готовности не является чрезвычайным обстоятельством, поэтому суды считают увольнение по такому основанию незаконным.
 
Отметим также, что споры об увольнении ввиду однократного или неоднократного грубого нарушения работниками трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК) рассматриваются судами как раньше. Устанавливаются обстоятельства факта совершения дисциплинарного проступка, и проверяется соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Если указанные обстоятельства судом установлены, то увольнение законно независимо от его даты.
 
_____
1 Решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 октября 2020 г. по делу № 2-1686/2020; решение Савеловского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 г. по делу № 2-5313/2020.
2 Решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 23 октября 2020 г. по делу № 2-989/2020.
3 Решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 1 октября 2020 г. по делу № 2-1303/2020.
4 Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. № 1165-О.
5 Решение Кировского городского суда Мурманской области от 17 июля 2020 г. по делу № 2-359/2020.
6 Решение Жуковского районного суда Калужской области от 29 июля 2020 г. по делу № 2-1-437/2020.
7 Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 7 июля 2020 г. по делу № 02-2688/2020.
Чаще суды рассматривают споры о невыплате зарплаты и признании незаконным увольнения в период пандемии и принимают решения в пользу как работников, так и работодателей
 
Суды начали давать оценку объявлению простоя во время всеобщего карантина и такому основанию увольнения, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых отношений. Согласно первым аналитическим данным, работники выигрывают трудовые споры, добиваясь признания недействительными действий работодателей. По статистике, большинство споров заканчиваются утверждением мирового соглашения.
 
В статье мы рассмотрим, какие действия предпринимали работодатели в условиях распространения коронавируса, какие основания увольнения избирались и как к ним относятся суды; когда работодателю и работнику стоит «бороться за правду», а когда обращение в суд – пустая трата времени и сил.
 

 

Итак, сегодня суды чаще рассматривают споры о заработной плате и об увольнении в период пандемии.
 
Споры о невыплате зарплаты
 
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, в том числе при увольнении, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
 
Анализ судебной практики показывает, что споров, касающихся исключительно вопроса о невыплате зарплаты, как таковых пока нет. Но с учетом предусмотренного законом срока для обращения в суд, вероятно, они еще появятся. Пока же мы сталкиваемся с делами, в которых, помимо прочего, работники просят взыскать ту или иную компенсацию.
 
Простой
 
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Оплата простоя зависит от причин его возникновения и регулируется ст. 157 ТК РФ (подробнее об этом читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»).
 
Многие работодатели не могут обеспечить сотрудников работой, которую те выполняли до пандемии. Поэтому они объявляют простой, возникший по не зависящим от работника и работодателя причинам, с сохранением заработной платы в размере 2/3 тарифной ставки оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Такие решения существенно затрагивают интересы работников, и они обжалуют приказы об объявлении простоя в судебном порядке. Но пока сложно говорить о единстве позиций судов по данному вопросу, так как практика только формируется.
 
Так, в одном из дел работник обратился в суд с иском о признании незаконным сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период работы в двухмесячный «уведомительный» срок, который отводится на сообщение о сокращении, так как в этот период ему был объявлен простой. Суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что у работодателя не было возможности обеспечить работника работой ввиду экономической причины. Сокращение было признано законным, так как суд оценил именно порядок проведения этой процедуры, предусмотренный Трудовым кодексом, который работодателем был соблюден1.
 
В другом деле работник обратился с заявлением о признании незаконным приказа о простое и взыскании задолженности по заработной плате в сумме невыплаченной разницы. Суд встал на сторону работника, так как установил, что во время действия режима повышенной готовности деятельность компании не была приостановлена и работники продолжали работать2.
 
Таким образом, объявлять простой во время пандемии было можно. Однако работодатель должен доказать, что в этот период по экономическим или организационным причинам обеспечить работой конкретного работника он не мог. В такой ситуации суд встанет на сторону работодателя. В остальных случаях у работников есть основания для обращения в суд с иском.
 
Неоплачиваемый отпуск
 
Работник обратился в суд с требованием взыскать заработную плату за период неоплачиваемого отпуска, в который он был отправлен без его согласия и соответствующего заявления. Такие действия работодателя нарушают положения ст. 128 ТК РФ, согласно которой в отпуск без сохранения зарплаты работник может быть направлен исключительно по его письменному заявлению. Требование работника суд удовлетворил3.
 
Отметим, что в период действия режима повышенной готовности Минтруд рекомендовал переносить срок оплачиваемого отпуска. То есть если работник не мог быть обеспечен работой, в оплачиваемый отпуск он не уходил, а просто не работал с сохранением зарплаты или 2/3 оклада в случае объявления простоя.
 
Работодатели использовали и законные способы уменьшения заработной платы. Например, пропорциональное сокращение ее рабочему времени с предупреждением работников об изменении условий труда не менее чем за два месяца согласно требованиям Трудового кодекса; предоставление работникам оплачиваемого и неоплачиваемого отпусков, если заявления были поданы ими без принуждения со стороны работодателя и они на отпуске настаивали.
 
Споры о признании увольнения незаконным
 
Сокращение
 
Решение о сокращении численности или штата работников является исключительной компетенцией работодателя и принимается им исходя из экономических или организационных потребностей, поэтому вопросов у судов тут практически не возникает4. Суды проверяют соблюдение порядка проведения процедуры сокращения, предусмотренного Трудовым кодексом. В случае безукоризненности этой процедуры у работников почти нет шансов признать увольнение незаконным. Суды встают на сторону работодателя и в том случае, если процедура не была соблюдена из-за действий работника, таких как уклонение от получения уведомления о сокращении, отказ от ознакомления с приказом об увольнении или сокращении, отказ от получения предложений по вакантным должностям и т.д. Подобные действия работников суды расценивают как злоупотребление правом.
 
Увольнение в связи с непрохождением срока испытания
 
У многих работодателей возникал вопрос, можно ли уволить в «нерабочие дни» работника ввиду непрохождения испытания, срок которого заканчивался именно в это время. Было непонятно, продлевался ли этот срок в «нерабочие недели», ведь если он не продлевался, то работник автоматически считался прошедшим испытание в случае его неувольнения в период установленного срока (ст. 71 ТК РФ) (напомним: 30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, и позже «нерабочий» период неоднократно продлевался). Разъяснений Минтруд не дал, а ответы его представителей были неоднозначными. Теперь вопросы об увольнении в связи с непрохождением срока испытания приходится решать судам.
 
В одном из дел суд встал на сторону работодателя. Работник во время режима самоизоляции осуществлял работу удаленно, но ее результаты были неудовлетворительными, доказательства чего имелись у работодателя. В этой ситуации суд посчитал увольнение законным5.
 
Но суды встают и на сторону работников. Например, в одном случае у работодателя не имелось доказательств неудовлетворительного исполнения работником трудовых обязанностей6. В другом случае до принятия решения об увольнении в связи с непрохождением испытания работодатель неоднократно требовал от работника уволиться по собственному желанию, причем у работника имелись доказательства принуждения к увольнению7.
 
Увольнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств
 
Увольнение по этому основанию в период пандемии суды признают незаконным. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению при наступлении чрезвычайного обстоятельства, препятствующего продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если оно признано решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ. Ни в одном из регионов России так и не был объявлен режим чрезвычайного положения, а введенный режим повышенной готовности не является чрезвычайным обстоятельством, поэтому суды считают увольнение по такому основанию незаконным.
 
Отметим также, что споры об увольнении ввиду однократного или неоднократного грубого нарушения работниками трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК) рассматриваются судами как раньше. Устанавливаются обстоятельства факта совершения дисциплинарного проступка, и проверяется соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Если указанные обстоятельства судом установлены, то увольнение законно независимо от его даты.
 
_____
1 Решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 октября 2020 г. по делу № 2-1686/2020; решение Савеловского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 г. по делу № 2-5313/2020.
2 Решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 23 октября 2020 г. по делу № 2-989/2020.
3 Решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 1 октября 2020 г. по делу № 2-1303/2020.
4 Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. № 1165-О.
5 Решение Кировского городского суда Мурманской области от 17 июля 2020 г. по делу № 2-359/2020.
6 Решение Жуковского районного суда Калужской области от 29 июля 2020 г. по делу № 2-1-437/2020.
7 Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 7 июля 2020 г. по делу № 02-2688/2020.

back to Articles   |   print page



TOP M&A
Legal Advisor
in Russia


Recommended in
All Key Practice Areas


Recommended Firm
for Dispute Resolution
in Russia


Best Life Sciences
Practice in Russia


Best Life Sciences practice,
recommended in corporate 

and M&A, dispute resolution 
in Russia


The Most Visible
Russian Law Firm


Recommended in
Key Practice Areas

Open Partnership: 
an inside look